行政改革!「みんなの役所」への道

役所は住民のみなさまのもの。そして志をもつ公務員の自己実現の場。そんな役所をつくる知恵、共有しませんか?

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官僚病

 稲垣重雄氏の著書「法律より怖い会社の掟」を読みました。この中で、「官僚病」というものが紹介されていて、面白いな、と思ったのでこのブログで紹介させていただきます。
「官僚病」は、もともと岸田秀氏がその著書「官僚病の起源 」で定義されたものです。稲垣氏はこの「官僚病」を紹介するに当たって、「官僚病の特徴は日本のあらゆる組織が示しうること」と、「官僚病の原因は、日本の組織が共同体化していること」を指摘しています。

次の引用文中の「官僚組織」と「国」を自分の属する自治体名に置き換えて読んでみてください。

***************** 以下引用 *************************
(1) 官僚組織は、本来国のため国民のためのものであるにもかかわらず、自己目的化し、仲間内のメンツと利益を守るための自閉的共同体となっている。
(2) しかも、その自覚がなく、国のため国民のために役立っているつもりである
(3) 共同体のメンバーでない人たち、すなわち仲間以外の人たちに対しては無関心または冷酷無情である
(4) 仲間に対しては配慮が行き届き、実に心優しく人情深い
(5) 身内の恥は外に晒さないのがモットーで、組織が失敗を犯したとき、失敗を徹底的に隠蔽し、責任者を明らかにしない
(6) 責任者は処罰されず、失敗の原因は追求されないから同じような失敗が無限に繰り返される
***************** 引用終わり ************************

官僚組織では、組織外のことは顧みられず、組織そのものが最優先されます。役所は住民のみなさんの血税を集め、公共に必要なサービスを提供する場所です。そういう場で、優先順位1位が組織、2位が職員、3、4が無くて5に住民。ということでは困ります。
しかし、そういう事例は枚挙に暇がありません。住民サービスの向上(事業の改善やビルド&スクラップ)よりも、職員にとって仕事が楽であること(前例踏襲)が選択されるのも典型的な例だと思います。とはいえ、人間なら人情というものがあります。ある程度は組織を優先しようとすることはしょうがないと思います。
職員の最優先事項を組織の利益から住民の利益にするためには何が必要でしょうか?一つは鳥取県のような行政のお金の使い道の決定過程の透明化だと思います。それから終身雇用制の見直しや成果主義の導入、行政評価の導入・・・いろいろ変えないといけないことがあると思います。

(おまけ)
次のウェブサイトで私的な「村社会」の定義が紹介されています。なかなか面白い内容です。→ http://drhnakai.hp.infoseek.co.jp/sub2-35.html




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オープンソースの手法は役所で通用するか?

 梅田望夫の「ウェブ進化論」に触発された友人から、「オープンソースの手法は役所でも通用するか?」というテーマで話をしたいと言われました。毎月2回行っている読書会の一環です。「ウェブ進化論」はweb2.0の勉強をするために既に読んだの本ですが、頂いたお題を意識して、読み返してみました。

 オープンソースというのは、プログラムの設計図(ソース)を無償公開(オープン)することによって、不特定多数の人に改良されていく、という仕組みです。「ウェブ進化論」では、オープンソース的手法で成功した事例がいくつか紹介されています。一つは途上国におけるコレラ問題プロジェクトの話です。途上国においてコレラの問題を解決するためには、高額のお金か、高い技術が必要です。この課題にぶつかったある方が、ネットでこの問題を提起しました。すると、世界中の関連分野のプロフェッショナルがネット上で知恵を出し合い、現地の人間が安価に対応出来る方法を考え出し、問題を解決してしまった。というお話です。
 もう一つは、グーグルの組織運営です。グーグルは10年足らずで時価総額18兆円(マイクロソフトが現時点で30兆円です。)を超えた世界一勢いのある企業です。グーグルは、情報を社員全員で共有するというシステムをとっています。起案は勿論、上司や同僚と相談するためのメールのやり取りも、ほとんど全社に公開されます。この情報の共有がグーグルのスピードとパワーの源泉だそうです。

 では、役所でオープンソースの手法を採用した場合、どうなるでしょうか?一つのやり方は、業務の情報、課題を職員全員で共有し、知恵を出し合って、事務処理を行う。という方法でしょう。もう一つのやり方としては、情報共有の環を住民まで広げ、官民共同で知恵を出し合う、という方法です。これはグーグルを超えた情報共有のシステムになります。
 住民との情報共有は当面無理として、役所内での情報共有はできるでしょうか?もしこれが可能になれば、役所内で様々な職員からアドバイスをもらえたり、参考になる情報が簡単に手に入るので、より質の高いサービスを提供出来るようになるでしょう。また、縦割りの弊害の解消や事務処理のスピードアップが期待出来ます。

 役所にオープンソースの手法を持ち込もうとした場合、情報を持つ側の抵抗が予想されます。今の社会では、情報を握ってコントロールできることが"力"です。全てを情報公開すると、自分の恣意で動かせる部分、つまり裁量が大きく削られるので、強い抵抗が予想されます。先日橋本大阪府知事を囲んだ討論番組で、片山前鳥取県知事がいっていました。「出したい情報を出すのは広報。出したくない情報を出すのが情報公開。」と。
 抵抗勢力によりオープンソースの手法の導入が上手くいっていない事例として、マサチュー セッツ工科大学の事例が紹介されています。この大学は全ての教材をネットで無償公開しようとしています。しかし、当の教授は教科書の印税で儲けたいので、乗り気でない。その結果、あまりいい内容になっていないそうです。
 この話を引き合いに出し、オープンソースを実現するためには、既存の社会の仕組みとの軋轢と戦い続ける強い意志。そして損得を抜きにした狂気のような情熱が必要と著者は述べています。

 理想や夢に向かう「強い思い」が必要ということですね。


「星野仙一に学ぶ部下覚醒の心理学」2

前回の記事「星野仙一に学ぶ部下覚醒の心理学」1につづき、星野流の「部下が育つ環境作り」についてレポートします。


○育つ環境作りその2 「実力以上の仕事を与える」

「実力が付いたら大きな仕事を与えるという考えで部下が伸びることはない。
 部下が真に感謝するのは、自分の能力を伸ばしてくれた上司。
 そこに信頼関係が生まれる。」

 本書はそう述べています。部下を信用せずに小さな仕事ばかりさせていると,成長しないだけでなく,上司への不信や不満が募る。ということだと思います。


○ 部下が育つ環境作りその3 「チャレンジできる環境作り」

 星野監督はチャンスを与え続けるとともに,思い切ってチャレンジできる環境作りにも余念がありません。ピンチを迎え投手の脳裏に「交代か?」と不安がよぎるとき,星野監督は「あとは用意しないから完投を狙え!」と檄を飛ばします。
 また,積極的に行動した結果のミスに対して前向きな評価をします。そうすることで,選手がのびのびと力を発揮し,思い切りよく挑戦できる雰囲気を作るのです。部下のモチベーションが高める方法を考え,一人一人に火を付けていくのがリーダーの役割だということです。

 新しいやり方を提案しても,「前例がない」「担当者の経験年数が短い」などの理由でボツになるケースは多いです。限りなく0に近いリスクは無視して,「よし,やってみろ!」と後押ししてくれたら士気もぐっと上がるでしょう。


○ 部下が育つ環境作りその4 「指示をするときは道理から丁寧に」

 指示が必要な時はもちろんあります。ではどのように指示を出せばよいのでしょうか?星野監督は自分の指示の出し方を次のように紹介しています。

 「最近の若者は良く言えば理論的。悪くいえば理屈っぽい。
  なぜこうするのかをきちんと説明し、
  納得するまで話し合わなければ動かない。
  ものの道理を噛んで含めるように教えることが大切。」

 星野監督はこのようにおっしゃっています。短気な自分を押さえて,意識して、丁寧な説明をされてるんですね。自分にとってごく当たり前のことを,一つ一つ説明することは大変ですが,部下をリードするためには根気よく細やかなコミュニケーションを心掛けたいですね。それに指示を出すために手間をかけるようになれば,無用な指示が減ります。部下からすれば二度助かりですね。





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「星野仙一に学ぶ部下覚醒の心理学」1


 上司のリーダーシップに物足りなさを感じる職員は多いようです。それもそのはず、リーダーシップは日本人が一番苦手とするものの一つです。私は若い今のうちからリーダーシップを高めようと意識していますが、その一環でいくつか書籍を参考にしています。今日はその中から一冊ご紹介します。

 やる気と自信を育てるリーダー論
 「星野仙一に学ぶ部下覚醒の心理学」児玉光雄 著

 弱小だった阪神タイガースを18年ぶりの優勝に導いた星野監督。現在は日本代表チームの監督もされています。そのリーダーシップは日本一といえるのではないでしょうか。その神髄はなんでしょう?星野監督のイメージから「気合い」や「厳しさ」を思い浮かべられた方が多いと思います。しかし、それはごく一部、一面的なことです。星野監督のリーダーシップで特徴的なのは、

 「部下を育てる」のではなく,「育つ環境を作る」

 という姿勢です。

○育つ環境作り その1 「一つ一つ細かい指示や注意を与えない」

 星野監督は一つ一つ細かい指示を出しません。自ら考えて行動することが,成長に繋がるからです。ミスは誰でも自覚できているもの,と考えます。特に役所では,失敗避けるために、先回りして注意したり,箸の上げ下げまで指導することが多いのではないでしょうか。
 一つ一つ細かい指示や注意を与えられると,なぜその仕事をするのか考える機会が失われ,事務そのものが目的化しがちです。担当事務の本質的な意義や目的を聞かれたときに上手く答えられない方がけっこういます。目的をどういうやり方で達成するのか考え,試行錯誤しながら取り組むことが,成長に繋がります。そして,自分で考えたやり方で仕事ができるということは,仕事にやりがいを感じられる余地があるということでもあります。

 本書では、
 「リーダーが行動を指示し始めたら、メンバーの成長は止まる。
  力を発揮する場をつくれば部下はかってに育つ。」
 と結論付けています。

「部下が育つ環境作り」是非お試しあれ。





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