なりふり構わず変化に抵抗する人達
うちの役所では工場の排水検査をしています。この排水検査は役所の職員が採水し、役所の検査機関が検査をしているのですが、これからは検査は委託に出そうかという話が出ています。検査の仕事しかしたことない人は、違う部署に異動するのを嫌がる人が多いのですが、この人達がとんでもない行動に出て困っています。
今まで採取した水の一部は郵送で検査機関に送っていたのですが、突然「郵送すると検査をするのが次の日になるので問題がある。その日のうちに公用車で運び込むべき。」と言い出したのです。採取した水を検査機関に運ぶのを公用車に制限することで、検査機関を減らしにくくなることを狙ってのことです。
しかし、郵送が禁止されたら水を採取する方はたまりません。検査機関から最も離れた拠点は、検査機関まで往復3時間以上かかるのです。そもそも、「検査はその日のうちに実施すべき」といっている人達は、運び込まれた水を冷蔵庫に保管して、次の日に検査をしていることもままあります。
もちろん私は水の輸送は郵送で行うべきと主張していくつもりですが、その一番の理由は自分達の資質向上に有利だからです。3時間車を運転して水を運んでもえるものはありません。それよりも運ぶのは運送会社に任せて、他の仕事をこなしたり、法律を覚えたり、業務改善のために知恵を絞たりして、自分の成長に繋がることに時間を使った方が有益です。
今日は郵送を車での搬入に変更させ、他の職員に大きな負担をかけてでも自分達の仕事を守ろうとする職員がいることにショックを受けました。しかも、このことについてはかなり根回しが進んでいるようで、「郵送して次の日検査するのじゃまずいだろ」という声がちらほら聞こえます。しかし、無駄な仕事を増やし、職員が力を付ける機会を奪うことは許せません。なんとかしなければ。
今まで採取した水の一部は郵送で検査機関に送っていたのですが、突然「郵送すると検査をするのが次の日になるので問題がある。その日のうちに公用車で運び込むべき。」と言い出したのです。採取した水を検査機関に運ぶのを公用車に制限することで、検査機関を減らしにくくなることを狙ってのことです。
しかし、郵送が禁止されたら水を採取する方はたまりません。検査機関から最も離れた拠点は、検査機関まで往復3時間以上かかるのです。そもそも、「検査はその日のうちに実施すべき」といっている人達は、運び込まれた水を冷蔵庫に保管して、次の日に検査をしていることもままあります。
もちろん私は水の輸送は郵送で行うべきと主張していくつもりですが、その一番の理由は自分達の資質向上に有利だからです。3時間車を運転して水を運んでもえるものはありません。それよりも運ぶのは運送会社に任せて、他の仕事をこなしたり、法律を覚えたり、業務改善のために知恵を絞たりして、自分の成長に繋がることに時間を使った方が有益です。
今日は郵送を車での搬入に変更させ、他の職員に大きな負担をかけてでも自分達の仕事を守ろうとする職員がいることにショックを受けました。しかも、このことについてはかなり根回しが進んでいるようで、「郵送して次の日検査するのじゃまずいだろ」という声がちらほら聞こえます。しかし、無駄な仕事を増やし、職員が力を付ける機会を奪うことは許せません。なんとかしなければ。
自治体職員有志の会 シンポジウム in 川崎
川崎で行われた自治体有志の会のシンポジウムに参加しました。全鳥取県知事の片山氏の講演や、改革派の知事や市長を交えたパネルディスカッションなど、非常に充実した内容でした。
（シンポの内容は8月下旬に自治体職員有志の会のHPで公開予定です。また、シンポへの参加者のブログでも少し紹介されています。）
＜今日の子育て知事日記＞（齋藤知事）
http://www.hkysaito.jp/archives/2008/07/
＜町長のティータイム＞（露木町長）
http://hydrangeaceae.cocolog-nifty.com/hydrangea/2008/07/index.html
シンポの後は懇親会です。今回はこっちがメインです。今職場で取り組んでいる活動を進めるためのヒントを得ることが一番の目的です。私の当面の課題は、
・管理職サイドへ行った提案（こちらの記事参照）を前向きに受け取ってもらうためにどうしたらいいか
・管理職サイドから支援を受けるにはどう働きかけるのが有効か
・提案が認められたときに、職員の自発的な動きをどうやって引き出すか
の3つです。
懇親会、二次会、三次会と参加し、多くの有志の会会員と意見交換しました。しかし、期待していた具体的なヒントは得られませんでした。自治体毎、職場毎に事情が異なり、具体的な解決策を得るのは難しいですね。そもそも職場の活性化みたいなものは一足飛びにできるものではなく、10年20年スパンでじわじわやっていくものだということを諭されました。他の自治体のみなさんが、諦めずに、コツコツ活動しているのを聞き、自分も腹を据えて気長にやっていかなければいけないという気付きをもらいました。
シンポの次の日は、首都圏の若手職員の集まり「ノンパの会」のメンバー主催の平塚エクスカーションに参加しました。奇遇なことに私の地元でまちおこしの活動をしているということで繋がり、今後も交流しましょうということになりました。ほかにもいろんな繋がりができ、収穫の多い川崎遠征となりました。
（シンポの内容は8月下旬に自治体職員有志の会のHPで公開予定です。また、シンポへの参加者のブログでも少し紹介されています。）
＜今日の子育て知事日記＞（齋藤知事）
http://www.hkysaito.jp/archives/2008/07/
＜町長のティータイム＞（露木町長）
http://hydrangeaceae.cocolog-nifty.com/hydrangea/2008/07/index.html
シンポの後は懇親会です。今回はこっちがメインです。今職場で取り組んでいる活動を進めるためのヒントを得ることが一番の目的です。私の当面の課題は、
・管理職サイドへ行った提案（こちらの記事参照）を前向きに受け取ってもらうためにどうしたらいいか
・管理職サイドから支援を受けるにはどう働きかけるのが有効か
・提案が認められたときに、職員の自発的な動きをどうやって引き出すか
の3つです。
懇親会、二次会、三次会と参加し、多くの有志の会会員と意見交換しました。しかし、期待していた具体的なヒントは得られませんでした。自治体毎、職場毎に事情が異なり、具体的な解決策を得るのは難しいですね。そもそも職場の活性化みたいなものは一足飛びにできるものではなく、10年20年スパンでじわじわやっていくものだということを諭されました。他の自治体のみなさんが、諦めずに、コツコツ活動しているのを聞き、自分も腹を据えて気長にやっていかなければいけないという気付きをもらいました。
シンポの次の日は、首都圏の若手職員の集まり「ノンパの会」のメンバー主催の平塚エクスカーションに参加しました。奇遇なことに私の地元でまちおこしの活動をしているということで繋がり、今後も交流しましょうということになりました。ほかにもいろんな繋がりができ、収穫の多い川崎遠征となりました。
満足度アンケート結果のプレゼン
職員満足度アンケートの結果を見ると、想像していたより仕事に前向きでありながら前向きに仕事ができていないと感じている人が多いことが分かりました。
例えば、次のような結果が出ています。
・前例に囚われず改善の提案することが重要と考えている人（全体の39%）の内、改善提案がしにくいと感じている人は79%。
・住民起点で仕事をすることが重要と考えている人（全体の51%）の内、住民起点で仕事ができていないと感じている人が67%
また、風通しに問題があることが分かりました。例えば次のような結果が出ています。
・職場で自分の意見を言いたい人（全体67%）のうち、意見がいいにくいという人が50%
・職場で相談したい人（全体の71%）のうち、相談しにくいという人が48%
組合（の分会）として実施したこのアンケートの結果を、管理職サイドから説明するように求められ、プレゼンをさせてもらいました。プレゼンは次の4部構成にしました。
1. なぜ満足度なのか？
2. アンケートの実施方法
3. アンケートの結果
4. 満足度向上のための提案
「1. なぜ満足度なのか？」では、「満足度」という指標が企業で生産性を向上させるために導入されていることを紹介した上で、組合と管理職サイドでwin-winの関係になれるポイントと考えていることを説明しました。
「3. アンケートの結果」では、次の3点を強調して説明しました。
・若手を中心に一層の業務改善をしたいと望む声が大きいこと
・より意見や相談を言いやすい環境が求められていること
・課内でのコミュニケーション、特に上司からの声かけを期待する声が大きいこと
（アンケートの結果はこちら）
これらを踏まえて
「4.満足度向上のための提案」では、次の3つを提案しました
・一日1時間まで通常業務を離れて業務改善に取り組めるようにする「1時間ルール」の導入
・時間内に局横断的に業務改善についての意見交換の場（オフサイトミーティング）を設けること
・業務改善コンテストの実施（尼崎の業務改善運動の事例を紹介しました）
プレゼン後の質疑応答は20分ほどやりとりがあり、アンケートの内容は理解してもらうことができました。特に一番印象に残っている質問は「この場に組合員はあなた（私のこと）以外にいないじゃないか。本当に組合としての意見なのか？」というものです。
「アンケートの結果、意見をいいにくい環境であることが分かっています。これは普段聞くことができない小さな声です。そのような中でこの管理職が全員集合している場に出てくることはかなりハードルが高いことだと思います。旗振り役がなんの権限もない私では職場を変えることは難しい。権限を持つ管理職のみなさんが旗を振ったり後押ししてくれることで、じゃあちょっとやってみようか、という職員が出てくると思います。私のような人間だけでなく、声の小さな職員が本音を言える職場環境作りに協力をおねがいします。」と返しました。
よく議論はできましたが、どう受け止められたかはよく分かりません。さて、どういう反応が返ってくるでしょうか。楽しみです。
例えば、次のような結果が出ています。
・前例に囚われず改善の提案することが重要と考えている人（全体の39%）の内、改善提案がしにくいと感じている人は79%。
・住民起点で仕事をすることが重要と考えている人（全体の51%）の内、住民起点で仕事ができていないと感じている人が67%
また、風通しに問題があることが分かりました。例えば次のような結果が出ています。
・職場で自分の意見を言いたい人（全体67%）のうち、意見がいいにくいという人が50%
・職場で相談したい人（全体の71%）のうち、相談しにくいという人が48%
組合（の分会）として実施したこのアンケートの結果を、管理職サイドから説明するように求められ、プレゼンをさせてもらいました。プレゼンは次の4部構成にしました。
1. なぜ満足度なのか？
2. アンケートの実施方法
3. アンケートの結果
4. 満足度向上のための提案
「1. なぜ満足度なのか？」では、「満足度」という指標が企業で生産性を向上させるために導入されていることを紹介した上で、組合と管理職サイドでwin-winの関係になれるポイントと考えていることを説明しました。
「3. アンケートの結果」では、次の3点を強調して説明しました。
・若手を中心に一層の業務改善をしたいと望む声が大きいこと
・より意見や相談を言いやすい環境が求められていること
・課内でのコミュニケーション、特に上司からの声かけを期待する声が大きいこと
（アンケートの結果はこちら）
これらを踏まえて
「4.満足度向上のための提案」では、次の3つを提案しました
・一日1時間まで通常業務を離れて業務改善に取り組めるようにする「1時間ルール」の導入
・時間内に局横断的に業務改善についての意見交換の場（オフサイトミーティング）を設けること
・業務改善コンテストの実施（尼崎の業務改善運動の事例を紹介しました）
プレゼン後の質疑応答は20分ほどやりとりがあり、アンケートの内容は理解してもらうことができました。特に一番印象に残っている質問は「この場に組合員はあなた（私のこと）以外にいないじゃないか。本当に組合としての意見なのか？」というものです。
「アンケートの結果、意見をいいにくい環境であることが分かっています。これは普段聞くことができない小さな声です。そのような中でこの管理職が全員集合している場に出てくることはかなりハードルが高いことだと思います。旗振り役がなんの権限もない私では職場を変えることは難しい。権限を持つ管理職のみなさんが旗を振ったり後押ししてくれることで、じゃあちょっとやってみようか、という職員が出てくると思います。私のような人間だけでなく、声の小さな職員が本音を言える職場環境作りに協力をおねがいします。」と返しました。
よく議論はできましたが、どう受け止められたかはよく分かりません。さて、どういう反応が返ってくるでしょうか。楽しみです。
職員満足度アンケート結果のプレゼンのオファー
今日管理職サイドから、職員満足度アンケートの結果について管理職会議でプレゼンするように依頼を受けました。時間も60分程度頂けることになり、中味も議論もできそうです。気合いを入れてプレゼン資料を作ろうと思います。
組合の意見を押し付けるのではなく、管理職サイドに職員の満足度向上の意義や向上の方法について考えてもらえるような内容にしたいと思います。よい気付きを提供でき、管理職サイドの自発的な動きを引き出せたら最高です。
組合の意見を押し付けるのではなく、管理職サイドに職員の満足度向上の意義や向上の方法について考えてもらえるような内容にしたいと思います。よい気付きを提供でき、管理職サイドの自発的な動きを引き出せたら最高です。
職員満足度アンケートの結果
先日実施したアンケート（詳細はこちら）の結果が出ました。
分会員63名中36名（57%）から回答を頂きました。
アンケートにおける各設問について「満足度」と「重要度」を聞き、この両項目の差を不満足度としました。
職場の人間関係に関する不満は、大きいものから
１ 役割分担 が徹底されていないこと（不満度0.67）
２ 相談がしにくいこ と（同 0.56）
３ 悪口が飛び交うこと（同 0.53）
４ 意見がいいにくいこと（同 0.53）
となりました。
職場の人間関係の向上策としては、
１ 課や係のミーティングを 実施すること（支持率39%）
２ 役職上位者が積極的に挨拶すること (同 36%)
３ 本音で話し合える場作り （オフサイトミーティング等）（支持率19%）
の3つが特に支持されました。
仕事のやりがいに関する不満については、大きいものから、
１ 仕事が住民起点で無いこと（不満足度0.64）
２ 議論の後に実践が伴わないこと（同 0.53）
３ 議論から新しいものが生まれない こと（同 0.5）
４ 評価が減点法であること（同 0.5）
となりました。特に若い人に不満が大きいようです。
仕事のやりがい向上策については、支持率が高い順に、
１ 組織の今後の方向性を示すこと（支持率39%）
２ 意義の薄い業務を縮 小又は廃止すること（同36%）
３ 管理職が業務改善を積極的に支援すること（同31%）
４ 肩書きや勤続年数に関係なく議論できるようにすること（同31%）
となりました。
【自治労の活動について】
自治労は次の四つを活動の柱としています。
1 組合員の生活水準を向上させ、労働者の権利を守ること
2 やりがいのある仕事が出来るように話し合ったり、考える場を提供すること
3 社会正義を実現すること
4 労働者相互の助け合いとして、組合員への直接的サービス事業を行うこと
（自治労のＨＰ参照）
しかし、我が役所の組合は，2番目の「やりがい」についての活動はあまり力を入れてこなかったのではないかと思います。今回のアンケートで，私たちの分会で「やりがい」についての活 動に一定のニーズがあることが分かりました。
このアンケート結果を元に、満足度の向上策を管理職サイドに提案しようと思います。
分会員63名中36名（57%）から回答を頂きました。
アンケートにおける各設問について「満足度」と「重要度」を聞き、この両項目の差を不満足度としました。
職場の人間関係に関する不満は、大きいものから
１ 役割分担 が徹底されていないこと（不満度0.67）
２ 相談がしにくいこ と（同 0.56）
３ 悪口が飛び交うこと（同 0.53）
４ 意見がいいにくいこと（同 0.53）
となりました。
職場の人間関係の向上策としては、
１ 課や係のミーティングを 実施すること（支持率39%）
２ 役職上位者が積極的に挨拶すること (同 36%)
３ 本音で話し合える場作り （オフサイトミーティング等）（支持率19%）
の3つが特に支持されました。
仕事のやりがいに関する不満については、大きいものから、
１ 仕事が住民起点で無いこと（不満足度0.64）
２ 議論の後に実践が伴わないこと（同 0.53）
３ 議論から新しいものが生まれない こと（同 0.5）
４ 評価が減点法であること（同 0.5）
となりました。特に若い人に不満が大きいようです。
仕事のやりがい向上策については、支持率が高い順に、
１ 組織の今後の方向性を示すこと（支持率39%）
２ 意義の薄い業務を縮 小又は廃止すること（同36%）
３ 管理職が業務改善を積極的に支援すること（同31%）
４ 肩書きや勤続年数に関係なく議論できるようにすること（同31%）
となりました。
【自治労の活動について】
自治労は次の四つを活動の柱としています。
1 組合員の生活水準を向上させ、労働者の権利を守ること
2 やりがいのある仕事が出来るように話し合ったり、考える場を提供すること
3 社会正義を実現すること
4 労働者相互の助け合いとして、組合員への直接的サービス事業を行うこと
（自治労のＨＰ参照）
しかし、我が役所の組合は，2番目の「やりがい」についての活動はあまり力を入れてこなかったのではないかと思います。今回のアンケートで，私たちの分会で「やりがい」についての活 動に一定のニーズがあることが分かりました。
このアンケート結果を元に、満足度の向上策を管理職サイドに提案しようと思います。
